Дали ги мерите перформансите на вработените?

Јун 5, 2019 | Blog MK, Новости

“Од сите одлуки што ги донесува менаџерот, ниедна одлука не е толку важна како што е одлуката за луѓето, бидејќи луѓето се оние кои ја одредуваат работата на една организација.”

- Питер Дракер

Една од задачите на менаџерот на компанијата е мерење на перформансите на бизнисот. Мерењето на перформансите на вработените е начинот на кој се управува развојот на човечките ресурси, односно преку мерење на постигнатите резултати: индивидуални и колективни. Некои од показателите за успешност се: продуктивност, број на трансакции по вработен, заработка по вработен и многу повеќе. Методот на мерење на работата на вработените зависи од неколку фактори, а некои критериуми за мерење на работењето на вработените се разликуваат во зависност од активноста и обемот на работењето на компанијата.

Што е проверка на перформансите?

Проверка на перформансите е систем на индикатори и методи за следење на перформансите во постигнувањето на целите на компанијата и задоволување на потребите на вработените. Двата основни метода за оценување на работата се:

  • оценка со фокус на минатите активности и
  • оценка на развојот со фокус на иднината.

Со цел да се оцени ефикасноста на компанијата, неопходно е:

  • дефинирање на работниот стандард и моделот на посакуваните компетенции
  • воспоставување на систем за следење на ефикасноста
  • креирање на соодветен модел за напредок на работата и разликување на “добри” перформанси во однос на “просечни” перформанси
  • обезбедување на метод за поставување на цели и добивање на повратни информации од вработените
  • да имплементирате систем за спроведување на клучните показатели за успешност на ниво на целата компанија, како и за работните места.

Цели на процесот на оценување на работата

При мерењето на перформансите на вработените, од особена важност е да се воспостават соодветни цели кои ќе и овозможат на компанијата да спроведе објективна оценка на работата. Доколку вработените не се запознаени со целите, нивниот психолошки “отпор” ќе постои и во мерењето на перформансите. Недостатокот на прецизни цели, при мерењето на перформансите на вработените, може да влијае на нивната “недоверба” во процесот на оценување на изведбата поради субјективноста на менаџментот итн.

Дефинирањето на целите, при мерењето на перформансите на вработените, се врши првенствено со цел да се подобрат знаењата и вештините на вработените, односно очекуваната работна изведба (индивидуална и колективна). Целите треба да се дефинираат така што: сите вработени знаат што се очекува од нив, овозможуваат транспарентна евалуација, и секој вработен добива повратна информација за нивната работа. Доколку на овој начин се дефинираат целите, при мерењето на перформансите на вработените, компанијата истовремено ќе оствари: подобрување на работната ефикасност и зголемување на нивото на задоволство на вработените.

Што да мерите во оценувањето на ефикасноста на вработените?

При оценувањето на работата на вработените, неопходно е секоја компанија да создаде сопствен систем и методологија. Покрај квантитативните индикатори (на пр. Реализирана продажба, број на трансакции, итн.) Може да се применат квалитативни индикатори (на пример, степенот на мотивација на вработените, самоиницијативноста итн.).

Следните критериуми можат да бидат од особена важност за проценките за перформансите на вработените:

  • Навременост – подразбира дека вработениот (не) ја врши својата работа на целосен потенцијал. Вработените кои редовно доаѓаат на работа или се отсутни од работа нема да ги исполнат дефинираните цели на ист начин
  • Квалитетот на работата – подразбира навремено завршување на работните места според посакуваниот стандард и истото е клучен индикатор за мерење на перформансите на вработените
  • Задоволството на клиентот – подразбира исполнување или надминување на работата на вработените и нивните очекувања. Ефикасноста на вработените, исто така, ќе се рефлектира во односот со клиентите.

Заклучок

Утврдувањето на критериумите за проценка на перформансите на вработените и мерењето базирано на перформансите, како резултат на растечката конкуренција, станува се поважно за управување со човечките ресурси. Евалуацијата на работењето и надоместокот на вработените, во согласност со постигнатите деловни резултати, овозможуваат создавање поволни стимулации за задржување на талентирани и високо ефикасни вработени.

Мерењето на перформансите на вработените треба да се спроведува континуирано и сеопфатно во претпријатието. Неефикасноста на вработените е прва индикација дека во компанијата има одредени проблеми за кои треба да се идентификуваат причините, а потоа се пристапи кон нивно отстранување и спроведување соодветни мерки за зголемување на ефикасноста на вработените.

Големата флуктуација на вработените во компанијата е индикатор за неефикасно управување со персоналот. Напротив, задоволни и високо мотивирани вработени се првиот показател дека компанијата има кадровска политика која соодветно ги мери и наградува ефикасните вработени.

Мотивацијата на вработените придонесува за подобрување на нивната ефикасност. Недостатокот на мотивација на вработените води до спротивен ефект и пад на продуктивноста. Доколку се воспостави соодветна комуникација во претпријатието при дефинирање на очекувањата на вработените и транспарентни критериуми за оценување на нивното постигнување, тоа исто така ќе има влијание врз: зголемување на продуктивноста, квалитетни меѓучовечки односи, тимска работа и задоволство на вработените.

Доколку едно претпријатие сака да ги подобри подобрувањата во работењето на вработените, користејќи соодветни алатки и методи за мерење, од суштинско значење се примарни критериумите за оценување на перформансите да бидат транспарентност на оценувањето и објективноста на оценувачите. Доколку овие критериуми не се исполнети или кога вработениот нема повратни информации за неговата работа, без оглед на тоа како компанијата има одреден систем за управување со перформансите, неговата примена ќе биде неефективна и посакуваните цели на компанијата нема да се постигнат: ефективна и мотивирачка работна средина.

lejla-softicАвтор: Лејла Сочиќ, дипл.–  SoftConsulting s.p. 

Таа смета дека развојот на кариерата без постојано инвестирање во личниот развој и унапредувањето на знаењето и вештините не може да се постигне во 21 век. Постојаното подобрување и стекнување на нови знаења и вештини е подеднакво важно, за успешна кариера, колку што е важно и дишењето за нашиот живот и здравје.

X