Разбирање на културните разлики – колку се разликуваме а колку сме слични?

23. 7. 2018. | Blog MK, Општи теми, претприемништво |

Ако некогаш сте работеле во следниве области како што е (Јадранскиот регион, поранешен Ју, регионот на Западен Балкан или како и да го викате сега), сигурно сте слушнале дека секој за себе тврди дека е специфичен и дека “нешто таму” што се работи, може да “помине” на овој пазар. Најчесто се во прашање нијанси, но тие се толку важни што предизвикуваат многу несогласувања меѓу луѓето од различни поднебја. Е ова е култура. Во својата наједноставна форма, дефиницијата за културата може да се сведе на реченицата “е ние така работиме овде”.

Значи, станува збор за начинот на кој работите функционираат. Начинот на кој е честопати различен, исто така е во рамките на истата национална култура, во зависност од кој конкретен дел зборуваме: географија, група, дел итн. имаат влијание.

На пример, може да препознаеме некои општите особини на швајцарската култура во националниот контекст, но треба да се има на ум дека во швајцарската култура постојат сосема различни културни норми, меѓу Швајцарската култура постои и подгрупа на Германци, Французи и Италијанци, секој со културно наследство. Дури и во регионот на германското говорно подрачје на Швајцарија постојат културни разлики меѓу оние во источниот и централниот регион на Швајцарија.

Културата е комплексна и тешко е да ја дефинираме.

Всушност, културата е научен сет на заеднички вредности и ставови, верувања и обичаи и однесувања на едно општество кое се разликува од друго. Сè што може да се види (однесување, обичаи, пред сè) е само врвот на ледениот брег, а подолу се сите “нешта” (начин на размислување, убедување, вредности, итн.) кои се усвоени за да влијаат на однесувањето. Затоа културата е живописна како санта мраз – повеќето од нив се невидливи.

Сликата е превземена од Meliorate – Torben Rick.
Оргинален натпис: original article.

До кој степен културата е важна?

Менаџерот кој работи во менаџерско опкружување би требало да може да одлучи колку големо внимание треба да посвети на културните разлики и предвидувања или пак разбирања на однесувањата.

Кои елементи на културата креираат разлика?

Елементите на културата се многубројни. Работна етика, економски развој, комуникација, јазик, религија, вредности, ставови, верувања, се само дел од некои елементи на културата. Секој од овие елементи влијаат на креирање општи друштвени културни опкружувања кои последователно влијаат и на организирање на работната култура.

Колку сме во регионот различни?

Со истражувањето на оваа тема, наидовме на истражување на еден човек по име Хофстеде Герт, кој беше сериозно вклучен во проучувањето на културата во организациите. Како вработен во IBM како психолог, тој имал можност прво и најважно да ја испита и да ја проучува културата, пред сè во IBM, а потоа (зборуваме за 70-тите години на минатиот век) имал канцеларии во повеќе од 50 земји на 3 континенти . Бидејќи IBM имале канцеларии во Радовол во Словенија, овој регион исто така бил  проучуван како дел од неговото истражување. Овде накратко ќе раскажеме што може да се прочита на линкот: https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/croatia,serbia,slovenia,the-usa/

Имајте на ум дека не сите поранешни Ју држави, туку само Словенија, Хрватска и Србија.

Што кажува културниот модел за нас?

Истражувањето и споредувањето на културите, дојде до заклучок на 6 димензии кои ја разликуваат секоја култура:

1. Односот према моќта (PD – Power Distance)

Оваа димензија покажува дека не сите се еднакви во сите општества (изненадувачки 😊) и го одразуваат односот на општеството и поединците кон нееднаквостите. Ставот на моќ е индекс кој го одразува нивото со кое се прифаќа таква држава.

Словенија, Хрватска и Србија постигнаа повисок индекс на оваа димензија, што значи дека луѓето прифаќаат хиерархија во која секој има свое место и дека не треба да се дискутира понатаму. Хиерархијата на организацијата се гледа како одраз на наследените нееднаквости, централизацијата е популарна, подредените очекуваат да им се каже што треба да направат, а идеалниот шеф е добронамерниот автокрит.

2. Избегнување на несигурност (UA – Uncertainity Avoidance)

Иднината е неизвесна, а UA го одразува односот кон неизвесноста. Контрола или напуштање? Оваа несигурност придонесува кон вознемиреност и индивидуалните култури се соочуваат со оваа анксиозност на различни начини. Степенот до кој членовите на одредена култура се чувствуваат загрозени од неизвесни или непознати ситуации и како се носат, се рефлектира во овој индекс.

Словенија, Хрватска и Србија имаат силна предност за избегнување на несигурност. Во овие култури постои емоционална потреба за правила (иако правилата речиси никогаш не работат во пракса), времето е пари, луѓето имаат потреба да бидат зафатени и да работат напорно, прецизно и точно, секогаш постои отпор кон иновациите и безбедноста е многу важен мотив за секој поединец.

3. Индивидуализам наспроти колективизам

Основното прашање е степенот на независноста на поединците во општеството. Без разлика дали самата слика е дефинирана во термините “јас” или “ние”. Во индивидуалистичките општества, луѓето треба да се грижат само за себе и за најблиското семејство. Во колективистичките општества, луѓето претпочитаат да припаѓаат на група која е загрижена за нив во замена за лојалност.

Словенија, Хрватска и Србија се колективистички друштва. Ова може да се види во долгорочната определба за припадност кон група, без разлика дали станува збор за семејство, фамилија или нешто друго. Лојалноста во колективистичките општества се смета за највисока вредност и е уште поважна од другите правила, норми и регулативи и др.!

4. Машкиот принцип против Женскиот принцип (Masculanity vs Femininity)

Високиот резултат (машкиот принцип) на овој индекс значи дека принципите на конкурентност и успех се доминантни, каде успехот е дефиниран од победникот / губитник. Системот за вредности кој започнува на училиште и продолжува преку организации од различни видови.

Нискиот резултат (женскиот принцип) на овој индекс значи дека доминираат вредности како што се загриженоста за другите и квалитетот на животот. Таквите општества се онаму каде што квалитетот на животот е знак за успех, а одделувањето од околината не е за пофалба. Основно прашање е што ги мотивира луѓето – желбата да се биде најдобар (машкиот принцип) или дека ви се допаѓа она што го правите (женскиот принцип)?

Словенија, Хрватска и Србија се општества управувани од женски принцип. Во такви култури фокусот е на “заедничката работа во функција на опстанок, менаџерите имаат тенденција кон консензус, луѓето ја ценат еднаквоста, солидарноста и квалитетот на животот. Конфликтите се решаваат со компромис и преговори. Цените се како стимулации како слободни денови и флексибилност. Фокусот е на благосостојбата, а социјалниот статус не е прикажан.

5. Долговечноста спроти краткорочноста (Long Term Orientation vs Short Term Orientation)

Оваа димензија опишува како секое општество ги одржува врските со сопственото минато, како што се соочува со предизвиците на сегашноста и иднината и начинот на кој се поставени приоритетите во однос на овие две егзистенцијални цели. Нормативните општества кои имаат низок индекс на оваа димензија, на пример, претпочитаат да ја одржуваат традицијата и нормите додека доживуваат промени со сомнеж. Овие култури со висок индекс, од друга страна, имаат попрагматичен пристап: тие ги поттикнуваат напорите и образованието како начин да се подготват за иднината.

Словенија, Хрватска и Србија немаат јасни преференции кога се работи за оваа димензија.

6. Ограничување наспроти назначувања (Indulgence vs Restraint)

Еден од предизвиците што ги среќава човештвото сега и во иднина е степенот на кој се дружат малите деца. Без социјализација, ние не стануваме “луѓе”. Оваа димензија го одразува нивото на кое луѓето се обидуваат да ги контролираат сопствените желби и импулси, врз основа на начинот на кој тие се подигнати. Релативно лошата контрола е “задоволство” – “indulgence”, а релативно строга контрола е “воздржаност” – “restraint”.

Словенија, Хрватска и Србија покажуваат дека овие култури се култури на одржување. Таквите општества се стремат кон цинизам и песимизам. Воздржаноста се смета за општествено прифатлива, а исполнувањето на вашите сопствени потреби е некако погрешно.

Ако ги погледнеме САД на табелата, ќе видиме каде се клучните разлики и да видиме колку регионот е всушност сличен или малку затемнет кога станува збор за овие културни димензии.

Дали Ви е потребно ова знаење?

Секако. Од аспект на бизнисот во различни земји, важно е секој менаџер да ги види овие суптилни разлики и соодветно да ги земе во предвид во текот на процесот на управување. Разликите се тука, можеме да ги игнорираме или да ги прифатиме. Природата не ја сака монолитната култура, но сака разновидност. Разновидноста обезбедува развој, овозможувајќи им на сите да го направат својот најголем придонес во развојот во согласност со сопствените сили.

Што мислите Вие? Дали е Герт Хофстедер во право?

untitleddatalabДаталаб тимот 

Со симболичен потпис сакаме да ги опфатиме сите поединци, вработени, соработници, партнери и корисници со кои учиме, собираме и разменуваме искуства, знаења, проблеми и решенија секој ден. Без  сите нас заедно сето ова не би ни било. Редовно следете ги нашите објави и предложете кои теми и информации ве интересираат. Денес често можеме да слушнеме: кој ја има информацијата, ја има моќта. Даталаб тимот своето знаење го дели со вас! Споделете понатаму…

 

X